Es difícil reclutar a las mejores personas, y tan difícil mantenerlos a bordo. Cualquier compañía que crea que su trabajo se realiza una vez que un nuevo carpintero ha firmado su contrato se está engañando a sí mismo. Su gente es su negocio, y necesita invertir en ellos de la misma forma que invertiría en servir a los clientes.
¿Cómo pueden las empresas aferrarse a sus mejores trabajadores frente a una escasez de habilidades que ha visto intensificarse la competencia por los mejores talentos como nunca antes? Las organizaciones no pueden darse el lujo de ser presumidas en este sentido. Un informe reciente de Deloitte encontró que dos tercios de los millennials planean dejar su empleador actual para 2020.
Lo más importante que debe recordar es que la remuneración es solo una parte de la ecuación. El salario ciertamente influye en la decisión de un candidato de aceptar un nuevo rol y sin duda será una preocupación a lo largo de su carrera, pero ahora tiene factores más bajos que nunca en su lista de prioridades.
Sobre todo, los empleados quieren sentirse comprometidos y motivados en lo que hacen. Nuestra propia investigación descubrió que las personas que se sienten comprometidas en el trabajo son más productivas, ofrecen un mejor servicio a los clientes y se sienten menos inclinadas a buscar trabajo en otro lugar.
El término «participación de los empleados» se utiliza con demasiada frecuencia, pero en esencia, se trata de garantizar que los trabajadores reciban el apoyo que necesitan de los gerentes. Nuestra investigación también encontró que casi el 80% de los profesionales jóvenes desean discusiones más frecuentes con su gerente de línea sobre su trayectoria profesional, así como también la capacitación y las herramientas que los empleados necesitan para seguir progresando.
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Por supuesto, una cosa es impulsar la participación de los empleados y otra para que sus esfuerzos tengan un impacto real. A menos que los equipos de recursos humanos y los gerentes puedan medir el efecto de sus tácticas de participación en el desempeño de los empleados y el éxito más amplio de la compañía, hay pocas posibilidades de mejora. Aquí es donde una mayor alineación con el departamento de finanzas se vuelve crucial.
Un círculo abierto entre los recursos humanos y las finanzas asegurará que las estrategias de contratación y gestión del talento se alineen con las necesidades de recursos del negocio y la planificación anticipada, que es el objetivo final de contratar y desarrollar a las mejores personas. Desde la perspectiva del equipo de finanzas, los planes a largo plazo dependen de la capacidad de la compañía para atraer y retener a las personas adecuadas, y una relación más colaborativa con los recursos humanos es la clave para que esto suceda.
Las expectativas del trabajador moderno han evolucionado, pero no son irrazonables. Simplemente quieren sentir que están trabajando con el negocio, no para el negocio. El desafío de cumplir con esta expectativa se puede comparar a navegar. Un marinero necesita trazar un rumbo y aprovechar el viento para asegurarse de que lleguen a su destino. De lo contrario, simplemente los empujarán hacia donde los lleve el viento. Del mismo modo, una empresa debe aprovechar el poder de su gente para mantenerse en el rumbo y alcanzar sus ambiciones, y solo puede lograrlo si sus empleados están comprometidos y comprometidos con las ambiciones futuras de la compañía.
Con una comprensión más profunda de lo que sus empleados quieren de su experiencia en el trabajo y trabajando más estrechamente con el equipo financiero para garantizar que sus estrategias de participación se alineen con el curso futuro de la compañía, los equipos de RR.HH estarán en la mejor posición para unificar su fuerza de trabajo y canal todo su potencial
Por Oscar Lausegger
Vía Oracle
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